İş ayrı-seçkiliyini necə azaltmaq olar?

Əvvəlcə diskriminasiya nədir?

Diskriminasiyanın hüquqi tərifi, müəyyən xüsusiyyətlərə əsaslanaraq bir şəxsin və ya qrupun digərlərindən fərqləndirilməsi, istisna edilməsi və qeyri-bərabər rəftar edilməsidir.

Diskriminasiya ədalətsiz rəftar, təzyiq, işdə dəyişiklik imkanının rədd edilməsi, uyğun olmayan suallar və hətta diskriminasiyaya görə şikayət etmək və ya araşdırma və ya məhkəmə işində iştirak etdiyinə görə qisas kimi müxtəlif formalarda ola bilər.

İş yerində diskriminasiyanın qarşısını necə almaq olar?

Diskriminasiyanın nə olduğunu bildikdən sonra, şirkətinizin iş yerində bunu qarşısını almaq üçün atacağı addımlardan danışaq.

1. Yazılı siyasət hazırlayın və prosedurları müəyyən edin.

Şirkətlərin anti-diskriminasiya siyasətləri onların mədəniyyətinə və təbiətinə görə fərqli ola bilər, amma işçinin bacarıq, qabiliyyət və biliklərinin onun uğuruna təsir edən əsas amil olduğu peşəkar bir mühitdə işləmək hüququna sahib olduğunu vurğulamaq vacibdir. Şirkətinizin iş siyasətinə hər hansı təzyiq və təcavüz formalarına sıfır tolerantlıq daxil edilməlidir. İşçiləri şikayət etməyə və araşdırmalarda iştirak etməyə təşviq edin, məxfilik qorunmasını təmin edin və şikayət verən şəxslərin həmişə qorunduğundan əmin olun. Aydın prosedurlar və qaydalar yaratmaq, menecerlərə və işçilərə qəbul olunan davranışları çatdırmağın da bir yoludur. Uyğunsuz davranış halında, qanunla bağlı məlumatı olmayan işçiyə siyasəti göstərmək daha asandır.

2. Bütün işçiləri diskriminasiya barədə məlumatlandırın.

Bəzi dövlət qanunları işəgötürənlərin müntəzəm anti-diskriminasiya təlimləri keçirməsini tələb edir. Bütün işçilərin iş yerində potensial diskriminasiyanın mövcudluğundan xəbərdar olmalarını, siyasət və prosedurları bilmələrini və şübhə yarandıqda necə müraciət edəcəklərini bilmələrini təmin etmək vacibdir. Nəzarətçilər və menecerlər üçün ayrıca təlim keçirmək tövsiyə olunur, çünki onlar iş yerində diskriminasiyanın qarşısını almaqda birinci müdafiə xəttidir. Bundan əlavə, işçilərə diskriminasiyanın potensial nəticələri, o cümlədən hüquqi addımlar barədə məlumat verməyə çalışın. İşçiləri məlumatlandırmaq üçün şəxsi təlim, daxili kommunikasiya və ya ümumi sahələrdə vizual vasitələrdən istifadə etmək mümkündür.

3. Diskriminasiya məsələlərini həll etmək üçün proses yaradın.

Hər hansı işçi diskriminasiyaya məruz qaldığını və ya mənfi rəftar gördüyünü düşünürsə, İnsan Resursları, birbaşa menecer, rəhbər və ya direktorla paylaşmalı və bunu rahat və təhlükəsiz şəkildə edə bilməlidir. Bütün şirkətlər məsələləri ədalətli və məqbul araşdırmalar yolu ilə həll etməkdə ardıcıl olmalıdır. Bu, şirkətinizin bütün işçilərin bərabər və ədalətli rəftar gözləntilərini göstərir. Diskriminasiya məsələlərinə vaxtında reaksiya vermək prioritet olmalıdır; əks halda etibar itirilə bilər.

4. Müxtəlif kommunikasiya kanallarını nəzərə alın.

Şikayətlərin həlli prosesində effektiv və şəffaf kommunikasiya kanalları təmin etmək vacibdir. İşçilərə diskriminasiyanı bildirmək üçün bir neçə seçim təqdim etmək ideal olar ki, menecer HR və yüksək rəhbərlikdən məlumatı gizlədə bilməsin. İntranet, e-poçt, məktub və ya şəxsi kommunikasiya kimi formal kanallar şikayətlərin təqdim olunmasında vacibdir. Bəzi hallarda anonim şikayət yolu ilə araşdırma başlada bilmək mümkündür. Daha qeyri-formal kommunikasiya, məsələn, nahar vaxtı söhbətləri və komanda üzvləri arasında davamlı əməkdaşlıq da potensial diskriminasiya fəaliyyətlərinin aşkarlanmasına kömək edə bilər.

5. İşə qəbul prosesində önyarğıları azaldın.

Şüursuz önyarğılar – biz bilmədən öyrəndiyimiz stereotiplərdir. Bunlar davranışımıza və başqalarını qavramağımıza təsir göstərə bilər. Bir çox şirkətin bunu nəzərə almadığı halda tədqiqatlar göstərir ki, işə qəbul prosesi bəzən ədalətsiz və önyarğılı olur. Bu, müxtəlifliyi, işə götürmə, yüksəliş və işçi saxlanmasını çətinləşdirə bilər. Şüursuz önyarğı barədə məlumatlandırıcı təlim işçilərin bu önyarğını tanımasına və özlərini qiymətləndirməsinə imkan verir. Müsahibə prosesini standartlaşdırmaq, eyni spesifik sualları soruşmaq tövsiyə olunur ki, işəgötürənlər performansa birbaşa təsir edən amillərə fokuslana bilsin. Mock testlər də şüursuz önyarğıya qarşı yaxşı vasitədir, çünki namizədin iş keyfiyyətini qiymətləndirməyə imkan verir, xarakter, yaş, cinsiyyət, görünüş və ya əlillik üzərindən deyil. Bundan əlavə, inklüziv təlimlər önyarğını azaltmağa kömək edir.

6. Qisasın qarşısını alma proqramı tətbiq edin.

Qisas iş yerində diskriminasiyanın ən yayılmış iddiasıdır və işçi üçün müraciət etmək asan, şirkət üçün müdafiə etmək çətindir. Adətən ilkin diskriminasiyanın iddiası (qisas xaric) qanun pozuntusu yaratmır, amma qisas iddiası faktiki diskriminasiyanı təsdiqləyə bilər. Buna görə bütün rəhbərlik heyətinə qisasın qarşısını alma təlimi verilməlidir. Həmçinin, işə qəbul və yüksəliş qərarlarında səbəbləri dəqiq sənədləşdirmək lazımdır. Məsələn, bir işçinin təklifi rədd edildikdə, bunun səbəblərini göstərən kifayət qədər sübut olmalıdır ki, qisas iddiası zamanı əlavə problemlər yaranmasın.

7. Təşviqedici tədbir planı (Affirmative Action Plan)

Bütün şirkətlər yalnız qanuni tələblərə görə deyil, həm də iş yerində diskriminasiyanın qarşısını almaq üçün təşviqedici tədbir planına sahib olmalıdır.